Quels sont les intérêts de l’utilisation de l’Approche Intégrale dans les entreprises ou les organisations?
Tout d’abord, que vous travailliez en entreprise ou en organisation, l’Approche Intégrale vous permet de vous assurer que vous êtes en train de couvrir tout (le maximum actuel) le terrain de votre système et des points à conscientiser, analyser, transformer, optimiser, intégrer. Elle vous permet aussi d’identifier en quoi votre système est un tout en soi et en quoi il est une partie d’un ensemble plus vaste. Votre entreprise est ainsi positionnée sur des bases stables et solides tout en restant ouverte, flexible, évolutive, et à même d’intégrer ses évolutions/fluctuations internes et externes.
L’Approche Intégrale vous donne également l’assurance que vous êtes en train d’utiliser toute la gamme des ressources possibles dans n’importe quelle situation, vous donnant ainsi les meilleures chances de réussite pour vous, vos équipes et votre entreprise / organisation. L’Approche Intégrale offre ainsi des façons bien plus efficaces et complètes pour mieux se connaître (soi et les autres), mieux travailler ensemble de façon mutuellement profitable en utilisant de façon adéquate les compétences des uns et des autres, développer au mieux les potentiels de chacun, et enfin, de façon plus générale, pour mieux appréhender les autres, les organisations et le monde autour de soi.
Elle est donc aussi d’une aide très précieuse au management et à la gouvernance
Imaginons pour illustrer ceci d’un exemple que votre objectif soit de guider un groupe pour visiter le Parc National du Grand Canyon, vous ne voudriez certainement pas avoir une carte défaillante ou imprécise. Prendriez-vous la responsabilité d’une aventure aussi hasardeuse ? Plus votre carte sera précise et exhaustive, moins vous aurez de chances de vous perdre, et d’exposer votre groupe à des dangers ou de vous retrouver dans des culs de sac.
« La Carte Intégrale est juste une carte, mais c’est la carte la plus complète et la plus précise que nous possédons actuellement». (Ken Wilber : Le livre de la vision intégrale)
Précisons ici dés à présent, comme le sous entend Ken Wilber, que la carte n’est pas le territoire, et qu’il est important de ne pas faire cette confusion. En effet, aussi précise, infaillible et révélatrice puisse-t-elle être, la carte intégrale demeure cependant une carte, et son écart à la réalité du territoire se mesure dès lors à l’ensemble des décisions que nous serons menés à prendre. Il conviendra donc que l’utilisateur de la carte intégrale s’interroge lui-même sur son rapport à la carte et qu’il apprenne à la lire et à progresser avec, d’où l’implication personnelle nécessaire requise pour ceux qui veulent se (trans)former à l’aide de l’Approche Intégrale.
C’est en cheminant avec une carte précise et exhaustive du Grand Canyon que vous pourrez guider votre groupe en sécurité dans une direction appropriée et … tirer pour vous-même et votre groupe le meilleur du voyage et du paysage.
De façon plus concrète, l’Approche intégrale appliquée à l’entreprise s’opère par une stratégie modulée permettant de différencier et d’intégrer les 4 quadrants : Le premier (extérieur individuel) concerne les aspects opérationnels et fonctionnels de l’entreprise. Dans la terminologie intégrale, il correspond au « ça ». Ce quadrant couvre les dimensions matérielles, structurelles, tactiques et processuelles de l’entreprise et rend ainsi compte de la productivité, de l’efficacité et de la fiabilité. Il est de l’ordre des tâches à accomplir, des outils à disposition pour ce faire, des produits et des services proposés ainsi que de leur qualité. Les mots clés sont: mission ; croissance ; production ; rationalité ; profit ; ventes ; livraisons ; planning ; capital ; infrastructure ; technique ; économie ; etc …
Le second (intérieur collectif) concerne la dimension relationnelle au sein de l’entreprise, tout ce qui constitue les échanges entre les individus ou les services. Dans la terminologie intégrale, il correspond au « Nous». Les mots clés sont communication, solidarité, respect mutuel, valeurs communes, sentiment d’appartenance…. Envisager l’entreprise dans le paradigme de ce quadrant permet d’appréhender au mieux la fluidité et l’efficience des communications et négociations internes, l’état de la culture de l’entreprise et l’adhésion des personnels aux valeurs, projets et croyances qu’elle incarne. Cette dimension intéresse particulièrement les aspects humains du management. Elle englobe tous les aspects interpersonnels et rend compte de la confiance et du respect qui gouvernent les échanges entre les différents individus et groupes d’individus au sein de l’entreprise.
Le troisième (intérieur individuel) concerne la dimension humaine individuelle au sein de l’entreprise. L’Approche Intégrale la définit comme le plan du « Je ». Ce qui compte sous cet angle, c’est l’adéquation individuelle des acteurs de l’entreprise avec les taches qu’ils sont amenés à remplir. Cette adéquation se décline sur les plans physique, affectif et technique. Ce quadrant englobe donc les aspects psychologiques et comportementaux. Il rend compte de la santé, du bonheur et du besoin de sens de chaque personne au sein de l’entreprise. Il est particulièrement important dans l’appréhension du stress, de l’absentéisme et des risques psychosociaux susceptibles d’affecter les acteurs de l’entreprise.
Le quatrième (extérieur collectif) concerne la dimension situationnelle de l’entreprise. L’Approche Intégrale définit ce quadrant comme le plan du « Eux ». Il couvre les rapports et réseaux de l’entreprise avec tout ce qui l’entoure : son marché, ses fournisseurs, son positionnement vis-à-vis de ses concurrents, ses cadres légaux, politiques et administratifs, son impact écologique sur l’environnement physique et humain… il correspond à l’entreprise en tant que partie de systèmes plus vaste dans lesquels elle est insérée.
(Une fois l’entreprise déclinée sous le paradigme des quatre quadrants, il convient de s’intéresser aux niveaux, états, lignes de développement et types afin de pouvoir l’aborder dans une logique AQAL. Ce n’est pas l’objet de la présente présentation qui vise uniquement à faire pressentir au lecteur l’immense potentiel de vision offert par l’Approche Intégrale appliquée à l’entreprise).
Si on observe de l’extérieur une société du point de vue du « ça », on considère sa capacité à remplir ses objectifs et développer sa croissance. L’objectif du « ça » est d’assurer au niveau objectif la profitabilité aujourd’hui et demain, d’augmenter la valeur financière pour les actionnaires (dans le secteur marchand) ou sa valeur d’utilité et d’existence (dans le secteur non marchand – l’un des objectifs d’une ONG pouvant être d’assister le plus grand nombre). L’optimisation du « ça » n’a de pertinence qu’en lien avec le « eux » qui permet de faire évoluer l’outil et la production de l’entreprise en adéquation avec ses cadres et réseaux externes. La réussite au niveau fonctionnel du « ça » est capitale et met en jeu la pérennité de l’organisation. L’entreprise remplit sa mission, génère les flux financiers dont elle a besoin, s’épanouit et séduit l’actionnariat qui lui est nécessaire.
Trop souvent les entreprises et organisations ne sont observées que sous l’angle des deux quadrants objectifs (le « ça » et le « eux ») occultant ainsi les deux quadrants subjectifs (le « je » et le « nous »). Plus généralement, ils sont sous estimés, sous investis et objectivés alors que par définition, ils concernent des dimensions profondément subjectives qui échappent alors de fait à une appréhension objective qui n’obéit pas aux mêmes paradigmes. Il en résulte des souffrances individuelles et collectives, des pertes de sens sur ce que représente l’entreprise pour ses acteurs, des coûts financiers et sociaux qui dépassent le cadre de l’entreprise elle-même (famille des salariés par exemple)… Ces coûts sont d’ailleurs bien souvent sous estimés du fait même de la mauvaise appréhension des deux quadrants subjectifs et font souvent partie de la « zone aveugle » de l’entreprise. (Les dernières catastrophes financières ou la perte de confiance des salariés et les suicides rencontrées dernièrement par France Telecom en sont un criant exemple). Ces problématiques ne peuvent être abordés qu’en restaurant à leur juste place les quadrants subjectifs et ceci tout particulièrement par le biais des managers, responsables, investisseurs, dirigeants ou actionnaires qui focalisent trop souvent leur attention sur le « ça » ou le « eux » en filtrant le « je » et le « nous ». Ceci est d’ailleurs en grande partie la conséquence de leur propre formation qui sous estime grandement les quadrants subjectifs. C’est également une conséquence du mode de vie de la société dans son ensemble (et des médias qui vectent ses modes d’appréhension) encore très attachée à la logique rationalisante du capitalisme libéral qui se doit d’évoluer aujourd’hui de part les conséquences systémiques catastrophique engendrée par des acteurs individuels vis-à-vis de qui la logique rationnelle n’a pas su se prémunir.
Elaguées ou appauvries de leur dimension humaine, les entreprises et organisations apparaissent ainsi dépendre de facteurs essentiellement matériels ou situationnels alors que leur succès procède au moins tout autant du leadership de personnes conscientes et éclairées et du niveau relationnel qu’elles sont à même de promouvoir. Avant tout êtres sociaux, subjectifs et sensibles, les humains requièrent respect, reconnaissance, encouragements et défis pour s’engager pleinement au service de l’organisation.
Il convient donc de (re)donner leurs lettres de noblesses aux quadrants du « je » et du « nous », de les aborder avec des paradigmes réellement adéquats (paradigmes de la subjectivité), de les aborder en les intégrants avec les quadrants « ça » et « eux » pour faire valoir la capacité de l’entreprise à procurer bien-être, sens et prospérité à chacun de ses membres et à s‘assurer un avenir profitable et harmonieux au sein des tissus humains, organisationnels et environnementaux dans lesquels elle évolue. La réussite au plan personnel est fondamentale à l’organisation, les personnes épanouies étant de loin plus productives et propices à la coopération. Elles triomphent des difficultés, apprennent des échecs et développent leur résilience. C’est le sens même de la démarche que nous vous proposons et qui fonde nos stratégies d’intervention (BIL, PAI et ILA) qui visent à guider les responsables et dirigeants d’entreprises et d’organisations sur la voie de la performance et de l’excellence intégrale (donc durable), à travers le parcours intégratifs des quatre quadrants.
Quels sont les intérêts de l’utilisation de l’Approche Intégrale dans les entreprises ou les organisations?
Tout d’abord, que vous travailliez en entreprise ou en organisation, l’Approche Intégrale vous permet de vous assurer que vous êtes en train de couvrir tout (le maximum actuel) le terrain de votre système et des points à conscientiser, analyser, transformer, optimiser, intégrer. Elle vous permet aussi d’identifier en quoi votre système est un tout en soi et en quoi il est une partie d’un ensemble plus vaste. Votre entreprise est ainsi positionnée sur des bases stables et solides tout en restant ouverte, flexible, évolutive, et à même d’intégrer ses évolutions/fluctuations internes et externes.
L’Approche Intégrale vous donne également l’assurance que vous êtes en train d’utiliser toute la gamme des ressources possibles dans n’importe quelle situation, vous donnant ainsi les meilleures chances de réussite pour vous, vos équipes et votre entreprise / organisation. L’Approche Intégrale offre ainsi des façons bien plus efficaces et complètes pour mieux se connaître (soi et les autres), mieux travailler ensemble de façon mutuellement profitable en utilisant de façon adéquate les compétences des uns et des autres, développer au mieux les potentiels de chacun, et enfin, de façon plus générale, pour mieux appréhender les autres, les organisations et le monde autour de soi.
Elle est donc aussi d’une aide très précieuse au management et à la gouvernance
Imaginons pour illustrer ceci d’un exemple que votre objectif soit de guider un groupe pour visiter le Parc National du Grand Canyon, vous ne voudriez certainement pas avoir une carte défaillante ou imprécise. Prendriez-vous la responsabilité d’une aventure aussi hasardeuse ? Plus votre carte sera précise et exhaustive, moins vous aurez de chances de vous perdre, et d’exposer votre groupe à des dangers ou de vous retrouver dans des culs de sac.
« La Carte Intégrale est juste une carte, mais c’est la carte la plus complète et la plus précise que nous possédons actuellement». (Ken Wilber : Le livre de la vision intégrale)
Précisons ici dés à présent, comme le sous entend Ken Wilber, que la carte n’est pas le territoire, et qu’il est important de ne pas faire cette confusion. En effet, aussi précise, infaillible et révélatrice puisse-t-elle être, la carte intégrale demeure cependant une carte, et son écart à la réalité du territoire se mesure dès lors à l’ensemble des décisions que nous serons menés à prendre. Il conviendra donc que l’utilisateur de la carte intégrale s’interroge lui-même sur son rapport à la carte et qu’il apprenne à la lire et à progresser avec, d’où l’implication personnelle nécessaire requise pour ceux qui veulent se (trans)former à l’aide de l’Approche Intégrale.
C’est en cheminant avec une carte précise et exhaustive du Grand Canyon que vous pourrez guider votre groupe en sécurité dans une direction appropriée et … tirer pour vous-même et votre groupe le meilleur du voyage et du paysage.
De façon plus concrète, l’Approche intégrale appliquée à l’entreprise s’opère par une stratégie modulée permettant de différencier et d’intégrer les 4 quadrants : Le premier (extérieur individuel) concerne les aspects opérationnels et fonctionnels de l’entreprise. Dans la terminologie intégrale, il correspond au « ça ». Ce quadrant couvre les dimensions matérielles, structurelles, tactiques et processuelles de l’entreprise et rend ainsi compte de la productivité, de l’efficacité et de la fiabilité. Il est de l’ordre des tâches à accomplir, des outils à disposition pour ce faire, des produits et des services proposés ainsi que de leur qualité. Les mots clés sont: mission ; croissance ; production ; rationalité ; profit ; ventes ; livraisons ; planning ; capital ; infrastructure ; technique ; économie ; etc …
Le second (intérieur collectif) concerne la dimension relationnelle au sein de l’entreprise, tout ce qui constitue les échanges entre les individus ou les services. Dans la terminologie intégrale, il correspond au « Nous». Les mots clés sont communication, solidarité, respect mutuel, valeurs communes, sentiment d’appartenance…. Envisager l’entreprise dans le paradigme de ce quadrant permet d’appréhender au mieux la fluidité et l’efficience des communications et négociations internes, l’état de la culture de l’entreprise et l’adhésion des personnels aux valeurs, projets et croyances qu’elle incarne. Cette dimension intéresse particulièrement les aspects humains du management. Elle englobe tous les aspects interpersonnels et rend compte de la confiance et du respect qui gouvernent les échanges entre les différents individus et groupes d’individus au sein de l’entreprise.
Le troisième (intérieur individuel) concerne la dimension humaine individuelle au sein de l’entreprise. L’Approche Intégrale la définit comme le plan du « Je ». Ce qui compte sous cet angle, c’est l’adéquation individuelle des acteurs de l’entreprise avec les taches qu’ils sont amenés à remplir. Cette adéquation se décline sur les plans physique, affectif et technique. Ce quadrant englobe donc les aspects psychologiques et comportementaux. Il rend compte de la santé, du bonheur et du besoin de sens de chaque personne au sein de l’entreprise. Il est particulièrement important dans l’appréhension du stress, de l’absentéisme et des risques psychosociaux susceptibles d’affecter les acteurs de l’entreprise.
Le quatrième (extérieur collectif) concerne la dimension situationnelle de l’entreprise. L’Approche Intégrale définit ce quadrant comme le plan du « Eux ». Il couvre les rapports et réseaux de l’entreprise avec tout ce qui l’entoure : son marché, ses fournisseurs, son positionnement vis-à-vis de ses concurrents, ses cadres légaux, politiques et administratifs, son impact écologique sur l’environnement physique et humain… il correspond à l’entreprise en tant que partie de systèmes plus vaste dans lesquels elle est insérée.
(Une fois l’entreprise déclinée sous le paradigme des quatre quadrants, il convient de s’intéresser aux niveaux, états, lignes de développement et types afin de pouvoir l’aborder dans une logique AQAL. Ce n’est pas l’objet de la présente présentation qui vise uniquement à faire pressentir au lecteur l’immense potentiel de vision offert par l’Approche Intégrale appliquée à l’entreprise).
Si on observe de l’extérieur une société du point de vue du « ça », on considère sa capacité à remplir ses objectifs et développer sa croissance. L’objectif du « ça » est d’assurer au niveau objectif la profitabilité aujourd’hui et demain, d’augmenter la valeur financière pour les actionnaires (dans le secteur marchand) ou sa valeur d’utilité et d’existence (dans le secteur non marchand – l’un des objectifs d’une ONG pouvant être d’assister le plus grand nombre). L’optimisation du « ça » n’a de pertinence qu’en lien avec le « eux » qui permet de faire évoluer l’outil et la production de l’entreprise en adéquation avec ses cadres et réseaux externes. La réussite au niveau fonctionnel du « ça » est capitale et met en jeu la pérennité de l’organisation. L’entreprise remplit sa mission, génère les flux financiers dont elle a besoin, s’épanouit et séduit l’actionnariat qui lui est nécessaire.
Trop souvent les entreprises et organisations ne sont observées que sous l’angle des deux quadrants objectifs (le « ça » et le « eux ») occultant ainsi les deux quadrants subjectifs (le « je » et le « nous »). Plus généralement, ils sont sous estimés, sous investis et objectivés alors que par définition, ils concernent des dimensions profondément subjectives qui échappent alors de fait à une appréhension objective qui n’obéit pas aux mêmes paradigmes. Il en résulte des souffrances individuelles et collectives, des pertes de sens sur ce que représente l’entreprise pour ses acteurs, des coûts financiers et sociaux qui dépassent le cadre de l’entreprise elle-même (famille des salariés par exemple)… Ces coûts sont d’ailleurs bien souvent sous estimés du fait même de la mauvaise appréhension des deux quadrants subjectifs et font souvent partie de la « zone aveugle » de l’entreprise. (Les dernières catastrophes financières ou la perte de confiance des salariés et les suicides rencontrées dernièrement par France Telecom en sont un criant exemple). Ces problématiques ne peuvent être abordés qu’en restaurant à leur juste place les quadrants subjectifs et ceci tout particulièrement par le biais des managers, responsables, investisseurs, dirigeants ou actionnaires qui focalisent trop souvent leur attention sur le « ça » ou le « eux » en filtrant le « je » et le « nous ». Ceci est d’ailleurs en grande partie la conséquence de leur propre formation qui sous estime grandement les quadrants subjectifs. C’est également une conséquence du mode de vie de la société dans son ensemble (et des médias qui vectent ses modes d’appréhension) encore très attachée à la logique rationalisante du capitalisme libéral qui se doit d’évoluer aujourd’hui de part les conséquences systémiques catastrophique engendrée par des acteurs individuels vis-à-vis de qui la logique rationnelle n’a pas su se prémunir.
Elaguées ou appauvries de leur dimension humaine, les entreprises et organisations apparaissent ainsi dépendre de facteurs essentiellement matériels ou situationnels alors que leur succès procède au moins tout autant du leadership de personnes conscientes et éclairées et du niveau relationnel qu’elles sont à même de promouvoir. Avant tout êtres sociaux, subjectifs et sensibles, les humains requièrent respect, reconnaissance, encouragements et défis pour s’engager pleinement au service de l’organisation.
Il convient donc de (re)donner leurs lettres de noblesses aux quadrants du « je » et du « nous », de les aborder avec des paradigmes réellement adéquats (paradigmes de la subjectivité), de les aborder en les intégrants avec les quadrants « ça » et « eux » pour faire valoir la capacité de l’entreprise à procurer bien-être, sens et prospérité à chacun de ses membres et à s‘assurer un avenir profitable et harmonieux au sein des tissus humains, organisationnels et environnementaux dans lesquels elle évolue. La réussite au plan personnel est fondamentale à l’organisation, les personnes épanouies étant de loin plus productives et propices à la coopération. Elles triomphent des difficultés, apprennent des échecs et développent leur résilience. C’est le sens même de la démarche que nous vous proposons et qui fonde nos stratégies d’intervention (BIL, PAI et ILA) qui visent à guider les responsables et dirigeants d’entreprises et d’organisations sur la voie de la performance et de l’excellence intégrale (donc durable), à travers le parcours intégratifs des quatre quadrants.
